Et kontant engangsbeløb på op mod 10.000 kroner. Det er, hvad medarbejdere, der arbejder i Københavns Kommunes ældre- og hjemmepleje, kan se frem til, hvis de fortsætter med at arbejde efter pensionsalderen.

Tidligere i år afsatte partierne bag Budget 23 en pulje på 84 millioner kroner over fire år til at styrke rekrutterings- og fastholdelsesprocessen i Københavns Kommune. Sundheds- og Omsorgsudvalget er nu kommet frem til tre indsatsområder, der handler om at styrke fastholdelsen af medarbejdere og elever samt at gøre det mere attraktivt for seniorer at blive på arbejdsmarkedet. Det skriver kommunen i en pressemeddelelse.

Fastholdelse af seniorer

Udfordringerne i særligt hjemme- og ældreplejen rammer hele Danmark både nu og i de kommende år. Også i Københavns Kommune kommer det demografiske træk til at ramme om få år, siger Sundheds- og omsorgsborgmester i København Kommune Sisse Marie Welling:

”Vi kommer til at mangle omkring 3000 sosu’er i 2030, hvis vi skal have samme serviceniveau som i dag. Derfor kommer fokus til at være på at styrke fastholdelsen af vores medarbejdere, fastholde vores elever og gøre det attraktivt for seniorer at blive lidt længere på arbejdsmarkedet.”

En del af den samlede løsning skal være at fastholde nogle af de seniorer, der nærmer sig pensionsalderen. Dette skal gøres ved at indføre delvis lønkompensation samt fuld pensionsindbetaling ved nedsat tid.

”Det kan være, at hvis en medarbejder går ned i timer, får vedkommende stadig en pensionsindbetaling for 37 timer. Og så vil vi gerne give en kontant bonus til medarbejdere, der vælger at blive efter pensionsalderen. Det er klart, at de skal kunne holde til det og samtidig have lysten, men vi kan se, at det har en kæmpe effekt, hvis de bare arbejder et halvt eller et helt år mere,” siger Sisse Marie Welling.

Det kontante engangsbeløb er på 10.000 kroner, hvis en medarbejder på +65 år fortsætter fuldtid, men bonussen skaleres efter antal timer. Det vil altså sige, at hvis en medarbejder på +65 år fortsætter på deltid, bliver bonussen tilsvarende mindre.

Læs også: Kommuner frygter rekrutteringskatastrofe: Vi skal alle tale sosu-faget op

En anden og væsentlig del af fastholdelsesløsningen skal ske ved, at ledelsesspændet sættes ned i hjemmeplejen. Det betyder, at der skal være færre medarbejdere under hver enkelt leder, så lederen kan være så nærværende som muligt.

”Det er klart, at hvis en leder har rigtig mange medarbejdere under sig, så er der kortere tid til hver enkelt medarbejder. Så det er vores ambition at sætte ledelsesspændet ned,” siger Sisse Marie Welling.

Sundheds- og Omsorgsforvaltningen oplyser til Fagbladet FOA, at ledelsesspændet er sat til at være maksimalt 40 medarbejdere per leder i dagvagten, mens det for aftenvagt er 35 medarbejdere per leder.

Lederen skal have tid til at være leder

Hvis det lykkes at sætte ledelsesspændet ned, vil det også give mere tid til, at en leder kan bruge sin tid på ledelsesopgaver. Det kunne indebære, at en leder ikke skal bruge lige så meget tid på at ansætte flere medarbejdere, men i stedet skal bruge arbejdstiden på de medarbejdere, der allerede er.

”Det betyder rigtig meget i forhold til fastholdelse, at vores medarbejdere kan få sparring til faglige dilemmaer i hverdagen,” siger Sisse Marie Welling og understreger, at lederen selvfølgelig skal sidde med til ansættelsessamtalen, men ikke behøver at skrive opslagene og have indledende samtaler med kandidaterne. Det skal gøres af andre.

Sundheds- og Omsorgsforvaltningen oplyser, at de ønsker at ansætte én leder og 10 medarbejdere til at hjælpe med alt vedrørende rekrutteringsprocessen. De 10 medarbejdere vil primært blive HK’ere, sundhedsfaglige og akademikere, der skal tage sig af det administrative i rekrutteringsprocessen.

Læs også: Sosu-formand: Rekruttering giver både de største udfordringer og muligheder

Hos FOA vækker de nye tiltag glæde. Maria Konstantinidou, der er faglig sekretær i FOA SOSU, mener, at det er en stor anerkendelse af FOA-medlemmernes arbejde:

”I disse år hvor rekruttering og fastholdelse er en stor udfordring på velfærdsområdet, synes jeg, det er glædeligt, at politikerne ser vores vej. Det er en stor anerkendelse af vores faggrupper og det arbejde, de udfører,” siger hun.

Selvom Maria Konstantinidou er glad for de nye tiltag, er det kun et skridt på vejen, siger hun:

”Det kommer nok ikke til at revolutionere det helt store, men det kommer helt sikkert til at gøre en forskel. Når vi får lidt midler her og lidt midler der, kommer det til at gøre en forskel lidt efter lidt.”

Udfordringerne på velfærdsområdet strækker sig over hele Danmark – og altså ikke kun i Københavns Kommune. Og det kan godt kan ærgre Maria Konstantinidou en smule, at denne pulje er øremærket København Kommune. Men der er trods alt også et lille håb i hende:

”Københavns Kommune har økonomi til at gøre nogle ting, som omegnskommunerne ikke kan følge med til. Og det er jo virkelig synd for dem. Men vi kan jo kun håbe på, at det har en smittende effekt for de kommuner, der ligger rundt om, så de kan gøre noget inden for de rammer, de nu en gang har til rådighed,” siger Maria Konstantinidou.